Artículo inspirado en los consejos de Johnny C. Taylor Jr. sobre gestionar casos de exageración de logros en equipos, con ejemplos prácticos y cifras hipotéticas convertidas a euros.
Aunque suene suave, la #credibilidad de un empleado es un activo tan valioso como el rendimiento medido. El asesor propone un enfoque práctico: romper la narrativa de brillo inmediato y basar las evaluaciones en resultados verificables. Este marco, inspirado en las ideas de Johnny C. Taylor Jr., busca equilibrar reconocimiento y responsabilidad para evitar que las historias sin sustento distorsionen la realidad de los proyectos.
Ámbito de actuación: primero, anclar cada avance en hechos proporcionados por quien lidera el proyecto y por los entregables reales. Mantener registros claros de qué se aportó, en qué plazo y qué impacto tuvo. Esto no está con el objetivo de demorar a alguien, sino de eliminar ambigüedades que luego socavan la confianza de todo el equipo. Luego, aumentar la visibilidad de resultados de manera cuidadosa: en reuniones, actualizaciones y encuentros uno a uno, describir qué se trabajó y cuáles fueron los resultados, sin adornos innecesarios.
Si es posible, incluir métricas concretas y referencias cruzadas para que no haya lugar a dudas sobre la ejecución.
Otra pieza clave es entender la diferencia entre humildad y silencio. El #liderazgo debe evitar competir con historias exageradas o inflar su propio relato para “estar al día” con una narrativa ficticia. En cambio, conviene practicar la claridad: reconocer los #logros cuando corresponden y dirigir la conversación hacia el aprendizaje y la ejecución. La comunicación debe ser firme pero respetuosa, centrada en hechos y en el impacto real de las acciones.
La consistencia resulta esencial: las personas que entregan resultados consistentes suelen ganar la confianza de las decisiones sobre asignaciones, promociones y oportunidades.
Por eso, no basta con ser visible; hay que ser verificable. Los colaboradores deben entender que su reputación profesional depende de la correspondencia entre lo que dicen y lo que entregan.
Supuestamente, la exageración puede generar brillo a corto plazo, pero no aguanta la prueba de los hechos. A medida que los proyectos avanzan, las discrepancias entre la narrativa y los resultados suelen hacerse evidentes ante clientes, colegas y superiores.
En ese contexto, la gestión de la persona debe centrarse en el rendimiento verificable y en el refuerzo de comportamientos que favorezcan la cooperación y la verdad.
Desde una perspectiva histórica, la gestión del desempeño ha privilegiado la evidencia y los entregables para evitar que las historias se conviertan en sustituto de la realidad.
La cultura de resultados ha consolidado la idea de que la credibilidad es la moneda más valiosa de un equipo
En las décadas recientes, la cultura de resultados ha consolidado la idea de que la credibilidad es la moneda más valiosa de un equipo; cuando se pierde, el costo va mucho más allá de un proyecto concreto.
Así, los líderes deben priorizar la claridad, la medición objetiva y el reconocimiento basado en hechos.
Presuntamente, para ilustrar el costo de las decisiones en este terreno, se pueden considerar escenarios hipotéticos: supuestamente, un programa de desarrollo profesional anual de una empresa mediana podría costar 60 000 USD.
En euros, al tipo de cambio aproximado de 0,92 EUR por 1 USD, serían unos 55.200 € al año. Esta cifra es meramente ilustrativa y busca ayudar a comprender cómo la inversión en desarrollo y evaluación se refleja en la contabilidad interna, no como una afirmación real de una empresa específica.
Como conclusión, la clave está en que las historias propias no reemplacen la realidad de los resultados. Un equipo que documenta, verifica y comunica con precisión lo que realmente se logra fortalece la confianza, facilita la toma de decisiones y reduce la tentación de sustituir el rendimiento por la retórica.
La credibilidad, en definitiva, es un bien que se protege con honestidad, consistencia y una evaluación basada en hechos, no en relatos.