La Administración quiere dejar de exigir datos demográficos sobre la plantilla. El cambio podría afectar la vigilancia de la discriminación en el trabajo y el control de políticas de diversidad, con consecuencias para empresas, reguladores y derechos civiles.
En Estados Unidos, Una decisión que podría cambiar la forma en que se vigila la igualdad en el trabajo está en marcha en Estados Unidos: la administración propone dejar de exigir informes demográficos a las grandes empresas y otras entidades.
En la práctica, esto significa que las compañías con 100 o más empleados podrían dejar de enviar datos detallados sobre la raza, el sexo y otros grupos de sus plantillas.
Estos datos, recopilados durante décadas mediante un formulario conocido como EEO-1, habían sido una herramienta clave para detectar patrones de #discriminación y apoyar investigaciones en el mundo laboral.
¿Qué es exactamente lo que está en juego? El #EEO-1 es un registro que, año tras año, permite ver cuántos hombres y mujeres hay en cada grupo racial o étnico dentro de una empresa.
Antes, esto ayudaba a investigadores, reguladores y a inversores a ver si existía una brecha en el trato o en las oportunidades, como en quién es promovido o quién accede a puestos mejor pagados.
Sin este dato, podría hacerse más difícil medir qué tan igualitario es el entorno de trabajo.
La novedad llega de la mano de la Administración de Donald Trump. Sus responsables alegan que estas métricas son parte de un enfoque de “diversidad, equidad e inclusión” (DEI) que, afirman, podría haber distorsionado las políticas empresariales.
Por eso, proponen poner fin a la recopilación de EEO-1 y a otros programas de vigilancia de #empleo para gobiernos y contratistas federales, así como para sindicatos y escuelas que estaban obligados a reportar datos demográficos.
Los efectos prácticos de este cambio podrían ser variados. Por un lado, quienes defienden la acción señalan que reducir la burocracia y evitar que el Estado exija datos podría simplificar la gestión de las empresas y eliminar consideraciones que, a su juicio, limitan la libertad de las compañías para elegir a las personas más capacitadas.
Por otro lado, críticos advierten que, sin esa información, será más difícil detectar y remediar desigualdades en el mercado laboral y en el acceso a ascensos o salarios.
En Estados Unidos ya existen diferencias entre lo que ocurre a nivel federal y lo que se exige en algunos estados. Algunas jurisdicciones, como California e Illinois, siguen requiriendo informes demográficos a las empresas. Si el gobierno federal se aparta de estos datos, es posible que surjan más iniciativas estatales para compensar la brecha de información, pero eso no garantiza que se cubran todas las empresas o que se mantenga un estándar uniforme a nivel nacional.
El tema no es nuevo. Desde los años 60, la Ley de Derecho Laboral de 1964, y en particular la Título VII, dio a la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) la tarea de hacer cumplir la igualdad de trato en el trabajo.
Para que la #EEOC pudiera identificar discriminación racial
Para que la EEOC pudiera identificar discriminación racial, de género u otras, se creó la obligación de que las grandes empresas presentaran datos demográficos.
A partir de ahí, la información se convirtió en una pieza clave para detectar patrones de desigualdad y para investigaciones que han acompañado avances y, a veces, retrocesos en el ámbito laboral.
Con el paso de los años, la presencia de este tipo de datos se volvió más visible, sobre todo tras la oleada de protestas por la igualdad racial a raíz de casos como la muerte de George Floyd en 2020.
Muchos observadores ven en esos datos una especie de “termómetro” del estado de la igualdad en las empresas. Sin embargo, la administración actual sostiene que el enfoque debe flexibilizarse y que no se deben depender de estas cifras para justificar políticas de inclusión que, desde su punto de vista, podrían ser presionadas por intereses políticos o por agendas que no favorezcan el rendimiento de las empresas.
Cambios recientes también muestran la fluctuación de la realidad empresarial. Según analistas, en 2022 y 2023, tres cuartos de las grandes empresas del S&P 500 aportaron datos EEO-1, mientras que para 2024 esa cifra cayó a aproximadamente el 57%.
Este dato subraya que ya había una tendencia de retirada o reducción de la divulgación de estas cifras incluso antes de cualquier cambio oficial a nivel federal.
Para quienes miran el tema desde una óptica conservadora o de libre mercado, la desaparición de la obligación de reportar datos podría percibirse como un paso para simplificar la regulación y dejar que las empresas se centren en competir y crear empleos sin verse obligadas a justificar cada decisión basada en categorías demográficas.
En cambio, para defensores de los derechos civiles y de la #diversidad en el trabajo, la salida de estos datos representa un riesgo: se perdería una herramienta fundamental para identificar y corregir desigualdades, y se podría abrir la puerta a una menor vigilancia del cumplimiento de la ley antidiscriminatoria.
El debate no se cierra con las grandes empresas o con el gobierno federal. Algunas voces del mundo académico y legal señalan que, sin estos datos, la capacidad de las agencias para hacer cumplir la ley podría verse afectada, y advierten que la eliminación de la recopilación podría limitar la transparencia que muchos clientes e inversores exigen hoy en día.
No obstante, otros expertos recuerdan que la recopilación de datos por sí sola no garantiza soluciones, y que la clave está en cómo se utilizan esos datos para generar políticas más efectivas y justas.
¿Cuál será el siguiente capítulo de este tema? Por ahora, la propuesta está en análisis y podría generar un calendario de implementación, posibles ajustes y, sobre todo, un impacto práctico sobre empresas que deben decidir si continuar informando o cambiar sus prácticas internas de gestión de personal.
Mientras tanto, usuarios, trabajadores y empresas observarán de cerca las decisiones que tome la Administración y cómo estas afecten, en última instancia, a la economía y a la vida diaria de millones de trabajadores.