Explora cómo la brecha salarial de género afecta a las cuidadoras y la necesidad de un cambio cultural para lograr la equidad salarial.
La brecha salarial de género ha permanecido casi sin cambios en los Estados Unidos durante las últimas dos décadas, con las mujeres ganando aproximadamente 0,83 euros por cada euro que obtienen los hombres.
Esta disparidad se traduce en pérdidas financieras significativas para las mujeres, quienes pierden un promedio de más de 13.000 euros al año en comparación con sus colegas masculinos. Aunque iniciativas como la licencia parental remunerada y las leyes de transparencia salarial buscan abordar esta brecha, los expertos coinciden en que se requiere un cambio cultural para lograr una verdadera equidad salarial.
En 2023, la mujer promedio que trabaja a tiempo completo ganaba poco más de 51.000 euros, mientras que el hombre promedio en la misma situación obtenía cerca de 65.000 euros. Según datos de la Encuesta de Población Actual del Censo de EE. UU., esta brecha salarial ha permanecido prácticamente estancada desde 2003, e incluso se ha ampliado ligeramente. Entre todos los trabajadores, incluidas las empleadas a tiempo parcial, las mujeres recibieron, en promedio, 0,75 euros por cada euro que ganaba un hombre, lo que significa que la mujer promedio perdió más de 13.000 euros en comparación con sus compañeros varones.
Ese dinero podría cubrir más de un año de cuidado infantil, casi un año y medio de compras de comida o 10 meses de alquiler, según un informe de la Asociación Nacional de Sociedades de Mujeres y Familias.
En total, el informe indica que las mujeres empleadas en EE. UU. pierden un total combinado de casi 1,6 billones de euros cada año debido a esta brecha salarial.
Gloria Blackwell, CEO de la Asociación Americana de Mujeres Universitarias, expresó: "Hemos estado haciendo algunos progresos, pero ahora estamos retrocediendo".
La brecha salarial de género ha permanecido en gran medida estancada durante dos décadas y se ha ampliado ligeramente de 2022 a 2023, siendo mucho peor para las mujeres de color.
Esta brecha se agrava a medida que las mujeres envejecen, en gran parte porque sus responsabilidades de cuidado aumentan con el tiempo, ya que se convierten en madres y cuidan de sus padres, cónyuges y otros miembros de la familia.
Con la administración actual reduciendo iniciativas de diversidad, equidad e inclusión, los defensores están preocupados de que el poco progreso logrado para eliminar la brecha salarial esté en riesgo.
Erin Ryan, madre en Columbus, Ohio, trabajó para un grupo de defensa de la educación infantil en 2022, antes de quedar embarazada. La organización sin fines de lucro, Groundwork Ohio, no contaba con una política de licencia parental remunerada en ese momento, a pesar de que ese es un tema que la organización aboga a nivel estatal.
Esto es bastante común en pequeñas agencias sin fines de lucro, según Ruth Thomas, estratega de equidad salarial en Payscale, una empresa de datos, servicios y software de compensación.
Cuando Ryan se embarazó, tuvo que combinar siete semanas de licencia no remunerada con aproximadamente cinco semanas de tiempo libre acumulado para pasar con su recién nacida.
Reconoce que el tiempo que pasó fuera del trabajo fue un lujo que pudo permitirse porque su esposo seguía trabajando, pero los casi 9.000 euros que dejó de ganar durante su licencia aún impactaron fuertemente a su familia. Al regresar, y antes de que Groundwork hubiera establecido una política interna de licencia parental remunerada, Ryan afirmó que la habían elegido para liderar un esfuerzo de defensa por la licencia familiar remunerada.
"Ese fue mi punto de quiebre", dijo.
La brecha salarial de género tiende a ser más pequeña cuando las mujeres ingresan al mercado laboral justo después de graduarse, ya sea de la secundaria o de la universidad.
Esto se debe a que los puestos de nivel inicial suelen tener rangos salariales más pequeños. Sin embargo, a lo largo del tiempo, las mujeres son más propensas a interrumpir sus carreras para cuidar de sus familias y tienen menos probabilidades de recibir promociones en el trabajo.
Esto es cierto en todas las industrias y sin importar el nivel educativo, según Jocelyn Frye, presidenta de la Asociación Nacional de Mujeres y Familias.
Cuando una mujer deja de trabajar para cuidar de su familia, "es muy difícil recuperar los aumentos salariales que sus colegas han logrado", afirmó Ariane Hegewisch, investigadora principal en el Instituto de Investigación de Políticas de Mujeres.
Y dado que los aumentos salariales suelen ser porcentuales, esas pérdidas se acumulan con el tiempo. "Nunca alcanzas a ponerte al día".
El auge del trabajo remoto facilitó que las mujeres continuaran trabajando mientras cuidaban de sus familias, por lo que no se congelaron con un salario más bajo.
Sin embargo, el trabajo remoto no ha traído equidad salarial para las mujeres. De hecho, un estudio reciente de Payscale encontró que la brecha salarial es más amplia para las mujeres que trabajan desde casa. La falta de recursos de cuidado, como la licencia parental remunerada, el cuidado infantil asequible y el cuidado de personas mayores, hace que muchas mujeres tengan que comprometer salarios más altos y progresión profesional por flexibilidad, como el beneficio de trabajar desde casa.
Sin embargo, no todas las mujeres pueden trabajar desde casa, y la pandemia fue particularmente dura para las mujeres de color que ya ganaban menos que las mujeres blancas.
Cuando COVID-19 cerró restaurantes y tiendas, los empleos de bajo salario en la industria alimentaria, de servicios y de venta al por menor desaparecieron, afectando en gran medida a las mujeres negras e hispanas.
La pandemia incluso hizo que la brecha salarial pareciera un poco mejor durante un tiempo, cuando los empleos de menor salario desaparecieron.
La igualdad de pago por trabajo igual es solo parte de la batalla. El país ha visto mucho menos progreso en ofrecer a las mujeres, particularmente a las mujeres de color, oportunidades para ascender a trabajos mejor remunerados.
Sin embargo, cada vez más estados están adoptando políticas para mejorar la equidad salarial. Se han promulgado leyes que obligan a las empresas a ofrecer licencias parentales remuneradas en estados como California, Colorado, Nueva York y otros, lo que permite a las mujeres como Ryan pasar tiempo con sus recién nacidos sin el estrés financiero adicional y sin perder su lugar en sus carreras.
Las leyes de transparencia salarial, que también existen en varios estados, requieren que los empleadores detallen los rangos salariales en las ofertas de trabajo.
La Ley de Igualdad de Pago de 1963 establece un precedente nacional para el pago igual por trabajo igual, mientras que la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE.
UU. supervisa las quejas de discriminación laboral. Sin embargo, la aplicación de estas leyes siempre es un desafío, y ahora, con recortes masivos en agencias federales, podría volverse aún más complicado.
Muchos defensores están preocupados de que la administración actual no tenga el tiempo o el deseo de supervisar el progreso y la aplicación de la equidad salarial.
A pesar de todo, hay espacios de esperanza. La realidad es que el pago justo beneficia tanto a los trabajadores como a los empleadores. La investigación muestra que las personas que creen que se les paga de manera justa tienden a quedarse en sus trabajos, y los problemas de retención pueden ser costosos.
Cambios en políticas y recursos de cuidado ayudarán a las mujeres en el corto plazo. Pero el camino hacia la equidad salarial requerirá un cambio cultural, alejado de aceptar que las responsabilidades de cuidado son un trabajo reservado para las mujeres y deben permanecer sin remuneración.
La experiencia de Erin Ryan, aunque desafiante, demuestra que las mujeres pueden encontrar formas de equilibrar sus responsabilidades laborales y familiares, pero es fundamental que la sociedad apoye estas transiciones, no solo por razones éticas, sino porque son cruciales para la estabilidad económica de las familias y el bienestar del país.
