Muchos trabajadores se preguntan por qué su jefe insiste en volver a la oficina cuando su rendimiento desde casa es sólido. La realidad, respaldada por especialistas en recursos humanos, es que no se trata de evaluar la calidad de tu trabajo a distancia, sino de alinear la forma de trabajar con la estrategia y la cultura de la empresa.

En otras palabras, no es un juicio sobre tu desempeño, es una decisión sobre dónde debe realizarse el trabajo para cumplir objetivos a largo plazo.

Las motivaciones que suelen citar las organizaciones incluyen la necesidad de colaboración cara a cara, acelerar la toma de decisiones y reforzar la cultura corporativa.

Supuestamente, la proximidad fomenta el coaching informal, la resolución de problemas en tiempo real y la construcción de relaciones de confianza. Para muchas firmas, esos beneficios no son opcionales; son estratégicamente críticos para desarrollar futuros líderes.

Históricamente, este debate se intensificó durante la pandemia y desde entonces muchas compañías han buscado un equilibrio entre presencia física y flexibilidad, con modelos híbridos que se vuelven la norma en varios sectores.

Aun así, la visibilidad importa: incluso cuando el rendimiento es alto, verse en persona ayuda a entender cómo se toman decisiones y a quién se le otorgan oportunidades de desarrollo.

Sin embargo, no todas las funciones pierden valor en remoto; hay roles que funcionan extremadamente bien fuera de la oficina, y hay empleados que rinden más cuando trabajan desde casa.

En este marco, las organizaciones deben evaluar cuál es el mejor ecosistema para cada puesto y para el equipo en su conjunto.

El marco operativo: las empresas gestionan sistemas, no personas. Quieren coherencia, equidad y evitar crear dos clases de trabajadores: quienes son visibles todos los días y quienes no lo son. Aunque el rendimiento sea sólido, la dinámica de presencia puede influir en promociones, asignación de proyectos y oportunidades de desarrollo. Este fenómeno, presuntamente, no es un castigo personal sino un reflejo de cómo se diseña la estructura organizativa y la cultura.

¿Qué hacer si te encuentras en esta situación? Primero, busca claridad: pregunta a tu supervisor cuál es el motivo detrás de la presión para regresar y qué decisiones estratégicas están en juego, ya sea colaboración, cohesión de equipo, desarrollo de liderazgo o simples preferencias culturales.

Segundo, evalúa tus prioridades: si el remoto es esencial para ti, decide si vale la pena buscar roles que sean 100% remotos o si estás dispuesto a adaptarte en función de la empresa.

Tercero, si la cultura y la política de la organización no encajan con tus expectativas, considera explorar oportunidades que sí ofrezcan la flexibilidad que buscas.

Por último, mantén el enfoque en el rendimiento y la comunicación abierta; la claridad siempre gana sobre la confusión.

En última instancia, la cultura de una empresa no se negocia a nivel individual. Las compañías la establecen; los empleados deben decidir si encaja con sus metas y valores. A veces es necesario adaptarse, otras veces es mejor buscar entornos que permitan crecer según tus condiciones. En cualquier caso, entender las motivaciones detrás del regreso al lugar de trabajo y definir una estrategia personal clara te ayudará a navegar este cambio con mayor serenidad.