En el mundo corporativo actual, muchas empresas aún consideran que contratar a personas que encajen en la cultura organizacional es la clave para el éxito.

Según un estudio de la Society of Human Resource Management, aproximadamente el 84% de los reclutadores utilizan el concepto de 'ajuste cultural' como uno de los criterios principales en sus procesos de selección.

Sin embargo, esta práctica, aunque con buenas intenciones, puede tener efectos adversos que afectan la innovación, la diversidad y la competitividad de las organizaciones.

Supuestamente, la idea de contratar a alguien que comparta los valores y el estilo de trabajo de la empresa ayuda a mantener un ambiente armonioso y eficiente.

No obstante, expertos en recursos humanos y gestión advierten que este enfoque puede llevar a la creación de cámaras de eco, donde los equipos se vuelven homogéneos en pensamiento y experiencia.

Esto limita la capacidad de cuestionar ideas preconcebidas y de explorar soluciones innovadoras, ya que todos los miembros comparten las mismas suposiciones y perspectivas.

Por ejemplo, en una startup tecnológica presuntamente dedicada a expandirse en nuevos mercados internacionales, la contratación de personal únicamente del mismo sector y con perfiles similares resultó en dificultades para comprender las necesidades culturales y de los clientes en diferentes regiones.

Como resultado, la empresa enfrentó obstáculos en su crecimiento global. Históricamente, muchas de las revoluciones y avances científicos han surgido precisamente por la diversidad de pensamientos y experiencias, que desafían las ideas establecidas.

Además de limitar la innovación, la contratación basada en el 'ajuste cultural' puede propiciar sesgos inconscientes y discriminación. La percepción de 'quedar bien' con la cultura de la empresa muchas veces se traduce en favorecer a candidatos que se parecen en género, raza o estilo de comunicación, en lugar de valorar sus habilidades reales.

En una conocida compañía de productos de consumo, los directivos buscaban una mujer para un puesto de marketing, pero finalmente eligieron a un candidato masculino considerado como el 'mejor ajuste', a pesar de que las candidatas femeninas estaban igualmente calificadas.

Este tipo de decisiones, aunque aparentemente subjetivas, refuerzan prejuicios y obstaculizan la diversidad.

Supuestamente, estas prácticas perpetúan la falta de representación y limitan las perspectivas dentro de los equipos. La diversidad, en cambio, ha demostrado ser un catalizador clave para la innovación y la resolución creativa de problemas. Grandes empresas globales, como Google o Microsoft, han implementado estrategias de contratación que priorizan la 'adición cultural' en lugar del simple 'ajuste cultural', fomentando equipos con diferentes antecedentes, estilos y maneras de pensar.

Otra consecuencia de enfocarse en el 'ajuste cultural' es la resistencia al conflicto constructivo. Cuando todos piensan igual y buscan evitar desacuerdos, las ideas erróneas o las estrategias fallidas pueden pasar desapercibidas hasta que causan daños significativos.

Es fundamental crear espacios seguros donde los empleados puedan expresar opiniones disidentes sin temor a represalias. La innovación muchas veces surge del debate respetuoso y de la confrontación de ideas, no de la conformidad.

Para construir equipos más fuertes y creativos, las empresas deben adoptar un enfoque diferente: centrarse en la contribución de valor y en cómo las habilidades y experiencias de los candidatos enriquecen la cultura existente.

Esto implica definir claramente los valores en términos de comportamientos, como la colaboración o la orientación al cliente, y evaluar a los candidatos en función de estos aspectos.

Asimismo, la implementación de entrevistas estructuradas, con preguntas específicas sobre experiencias pasadas y resolución de problemas, ayuda a obtener una visión más objetiva del potencial real de los candidatos.

Es importante separar los valores fundamentales de los estilos personales, ya que cada persona puede expresar las cualidades deseadas de formas distintas.

En conclusión, aunque contratar por 'ajuste cultural' puede parecer una estrategia sencilla para mantener la cohesión, en realidad puede limitar la innovación, reforzar sesgos y reducir la capacidad de adaptación en un entorno empresarial en constante cambio.

Las organizaciones que priorizan la diversidad, la inclusión y las habilidades reales, en lugar de la conformidad superficial, están mejor posicionadas para innovar y prosperar en el siglo XXI.

Supuestamente, estos cambios requieren disciplina y compromiso, pero los beneficios en innovación, retención y competitividad valen la pena.