Si te preguntas por qué tu jefe evita dar feedback, no estás solo. En muchos equipos, la ausencia de comentarios claros genera dudas, frustración y desorientación. Aunque parezca un problema personal, supuestamente la situación refleja fallos más amplios en la cultura de liderazgo de la organización: habilidades de conversación, establecimiento de expectativas y seguimiento no reciben la prioridad necesaria.

Paso uno: busca una conversación estructurada. En lugar de señalar problemas en público, propone una reunión corta enfocada en metas y criterios de éxito. Puedes decir: 'Me beneficiaría de feedback más claro para saber exactamente qué significa cumplir con las expectativas'. La clave es la claridad y un marco de trabajo, no la crítica.

Paso dos: si no hay cambios, eleva el tema con tacto. Si la conversación directa no produce resultados, habla con recursos humanos o un directivo de mayor nivel. Presenta ejemplos concretos y el impacto en el rendimiento del equipo. Al conversar, enmarca la solicitud en apoyo: 'Nuestro equipo podría rendir mejor con metas claras y un feedback más estructurado'.

Paso tres: construye tu propio plan de desarrollo. Busca feedback de colegas de confianza, mentores o a través de revisiones informales. Documenta lo acordado y haz seguimiento cada mes. Esto no solo te protege, sino que envía una señal de que la expectativa de retroalimentación es real y productiva.

Costos y costos ocultos. Además, hay datos que suelen sorprender: supuestamente la falta de feedback puede costar a una empresa entre 1.500 y 6.000 euros por empleado al año en productividad perdida. Los costos de formación en liderazgo para corregirlo pueden oscilar entre 800 y 2.500 euros por persona, según el programa. En el plano humano, la desmotivación y la rotación suelen salir más caras a largo plazo.

Contexto histórico: el tema de la retroalimentación no es nuevo. Desde la década de 1980 existen investigaciones que señalan la importancia de la retroalimentación y de entrenar a los gerentes. Aun así, presuntamente muchas compañías continúan subinvirtiendo en ese aspecto, confundiendo liderazgo con simple dominio técnico y promoviendo sin la preparación necesaria.

Conclusión: quien tiene expectativas claras y un plan de desarrollo propio tiende a avanzar, incluso cuando el jefe no coopera de inmediato. No esperes que la magia ocurra de la noche a la mañana; la proactividad personal, el registro de acuerdos y la comunicación respetuosa pueden cambiar el rumbo de un equipo.

En última instancia, la responsabilidad de impulsar el rendimiento recae tanto en la organización como en las personas que buscan mejores resultados.