La semana pasada, el expresidente Donald Trump reiteró su llamado para eliminar los programas de diversidad, equidad e inclusión, conocidos como DEI, que han sido parte de la política pública y de muchas empresas en los últimos años.

Aunque estos programas nacieron con la finalidad de promover una mayor representación de mujeres y de minorías en puestos directivos, su continuidad o desaparición ha acelerado debates sobre qué tan útiles son y qué efectos pueden tener en la dirección de las grandes corporaciones.\n\nPara entender el alcance, varios estudios y organizaciones que siguen la diversidad en juntas directivas señalan que, si se atiende solo a la última década, la presencia de mujeres en los consejos ha sido un tema central de presión de inversores, reguladores y gobiernos para diversificar.

En 2024, las acciones se movieron con rapidez y 50/50 Women on Boards, junto con Equilar, presentaron datos de que, en el Russell 3000, las mujeres llegaron a ocupar alrededor del 30,4% de los puestos.

Sin embargo, ese porcentaje ha mostrado signos de estancamiento o incluso de retroceso en años recientes. En el primer tramo de 2025, algunas mediciones indicaron que la proporción de nuevas nombramientos femeninos cayó respecto a años anteriores, reduciéndose la cuota de oportunidad para que las mujeres se incorporen a las juntas.\n\nLas circunstancias políticas han influido de varias maneras. En el ámbito regulatorio y de mercado, Nasdaq enfrentó obstáculos para imponer reglas de diversidad en las juntas de miles de empresas que cotizan allí; Goldman Sachs puso fin a un compromiso de diversificación en las juntas de las empresas que ayudan a cotizar; California hizo caer reglas para impulsar la diversidad; y firmas de gestión de inversiones como BlackRock y Fidelity dejaron de adoptar objetivos tan ambiciosos para la diversidad en sus recomendaciones o votaciones.

En este contexto, algunos analistas señalan que las empresas podrían revertir enfoques más amplios de búsqueda de talento externo en favor de perfiles ya conocidos, lo que podría dificultar que lleguen nuevas voces a las juntas.\n\nOtra señal relevante es el menor ritmo en la creación de asientos en las juntas. Aunque históricamente las empresas han aumentado la presencia de mujeres frente a la presión de inversores institucionales y reguladores, el ciclo reciente ha visto una desaceleración en las incorporaciones.

Aun así, una parte significativa de las compañías de la muestra mantiene tres o más mujeres en la junta, lo que indica que la diversidad de género no se está desvaneciendo de forma homogénea en todo el conjunto.\n\nLas implicaciones para la gobernanza corporativa son objeto de análisis. Algunos expertos advierten que, sin diversidad en la toma de decisiones, pueden perderse perspectivas diferentes en áreas como estrategia, supervisión del rendimiento y gestión de riesgos.

No obstante, otros sostienen que, frente a cambios en el marco político y regulatorio, las juntas podrían priorizar la experiencia de negocio y la estabilidad operativa por encima de grandes cambios en la composición.\n\nProyecciones a futuro sitúan la diversidad de género en las juntas como un proceso con altibajos. Equilar ha indicado que, de seguir la trayectoria actual, la paridad podría demorar más de lo esperado. En años recientes, las predicciones de paridad para el Russell 3000 han ido desplazándose hacia fechas más lejanas, lo que subraya la complejidad de lograr una representación equilibrada en un entorno político y económico cambiante.\n\nEn conjunto, la conversación sobre DEI y su impacto en las juntas directivas sigue abierta. La narrativa pública se halla entre la demanda de mayor diversidad como valor estratégico y las posiciones que llaman a reducir ciertas políticas, con el objetivo de simplificar la toma de decisiones y responder a la coyuntura económica.

En este marco, las empresas deberán decidir cómo equilibrar experiencia, políticas internas y las expectativas de inversores y reguladores, mientras la conversación sobre género y diversidad continúa evolucionando en el ámbito corporativo y político.\n